第346章 三大晋升体系 (第2/2页)
　　
　　业务体系的员工，如果不是职务晋升，单靠体系内级别晋升的话，基本上P8也就封顶了。
　　
　　至于P9，那差不多相当于一个业务能力出众的员工，公司创建就进来，一直到公司发展壮大，到公司上市……
　　
　　十多年下来，或许管理能力有欠缺，不能担任更高的管理职务，但是业务能力非常不错，对公司也很忠心。
　　
　　这样的员工，差不多能晋升P9，是可以拥有公司股权的！
　　
　　如果拿京东举例，这样的员工，那就是东哥的兄弟了！
　　
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　　至于技术体系，用“T”来代号。
　　
　　基本设定和业务体系差不多，但是技术体系，上限比业务体系高。
　　
　　因为技术体系，最高可以达到T15！
　　
　　从T6开始，职称就是“高级开发工程师”。
　　
　　T7，技术专家！
　　
　　T8，高级专家！
　　
　　T9，资深高级专家！
　　
　　基本上技术员工，到了T9也就到头了，但是上面依然有晋升空间。
　　
　　后面的晋升空间是留给什么样的人才呢？
　　
　　例如你在公司工作期间，为公司发明了某项重大发明，取得的专利，属于国际领先水平，公司依靠这项专利赚取了大额利润，业务上取得了突破性进展！
　　
　　这样的员工，可以从T9继续往上晋升！
　　
　　至于最高级别的T15，简单来说，那就是国宝级科学家了……
　　
　　就算百度的李博士这样的搜索领域大牛，如果来星科技工作，宇文飞估计能给他定个T14的级别，距离T15还是要差一点点的……
　　
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　　另外，M3、P7、T7这个级别起，将在公司上市前，分配到相应额度的公司股权！
　　
　　低于这个级别的员工，则没有配股权。
　　
　　因为这些人，将是星科技最宝贵的财富，是公司的栋梁、核心员工！
　　
　　只要这些人不走，低级别的员工有什么变动真的影响不大，因为那些人都是可替代的。
　　
　　而这些核心骨干，则是无可替代或者很难找到替代人选的。
　　
　　以后星科技公司按照宇文飞这套方案执行后，那么考核HR的工作也很简单明了了。
　　
　　M3、P7、T7这些级别以上，人员流失率必须得到控制，最好是一个也别走！
　　
　　否则的话，那就是人事工作没有做到位了。
　　
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　　星科技公司，现在已经拥有四百多员工了。
　　
　　除了亿唐过来的九十多技术人员，还有几十个行政、市场相关人员，这就是一百五十来个。
　　
　　另外，几个学校已经招收了两百多兼职学生，这才是开始，招聘还在继续进行。
　　
　　还通过猎头公司，陆续招聘了几十名资深人力、行政、商务、运营等工作人员。
　　
　　虽然人已经不少了，但是分布在三个宽阔的楼层中，显得还是稀稀拉拉的。
　　
　　人力资源部还在忙碌于各类招聘当中，技术部门已经分配了相关的开发任务。
　　
　　宇文飞亲自和吕奇谈过，让他带领技术人员，组建一个项目组，立项就是他想要做的脸书！
　　
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